Face à l’accélération des transformations du travail, les organisations investissent massivement dans la gestion des compétences. Pourtant, un paradoxe persiste : alors même que les référentiels de compétences sont devenus omniprésents, leur efficacité opérationnelle est parfois remise en question.
Trop rigides, trop théoriques ou insuffisamment ancrés dans la réalité du travail, certains référentiels peinent à accompagner les mutations actuelles. Dès lors, une question se pose : comment faire évoluer ces outils pour qu’ils restent réellement utiles ?
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Le référentiel de compétences : un outil structurant… mais souvent figé
Par définition, un référentiel de compétences vise à formaliser les compétences nécessaires à l’exercice d’un métier ou d’une fonction. Il permet de structurer les pratiques RH, d’objectiver les décisions et de faciliter les parcours professionnels.
Historiquement, ces référentiels reposent sur une structuration en trois dimensions :
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- les savoirs (connaissances),
- les savoir-faire (capacités opérationnelles),
- les savoir-être (comportements).
Cette approche, largement diffusée dans les travaux en sciences de l’éducation et en gestion, s’inscrit notamment dans la lignée des travaux de Le Boterf (2018), qui définit la compétence comme la capacité à « savoir agir en situation ».
Mais dans la pratique, cette structuration peut devenir trop descriptive, voire statique. Elle décrit ce que devrait être la compétence… sans toujours capter la manière dont elle s’exprime réellement.
Une difficulté majeure : capter la complexité du travail réel
Les recherches en ergonomie et en psychologie du travail montrent que l’activité réelle diffère souvent de l’activité prescrite (Clot, 2008). Autrement dit, ce qui est écrit dans un référentiel ne correspond pas toujours à ce que les professionnels font réellement sur le terrain.
Cette limite est particulièrement visible dans des environnements incertains ou en transformation rapide. Les compétences mobilisées ne sont pas seulement techniques ou comportementales : elles impliquent aussi :
- de l’adaptation en temps réel
- de la prise de décision en contexte ambigu
- de la régulation face à des situations imprévues
Dans ce contexte, un référentiel trop figé risque de devenir rapidement obsolète ou déconnecté des enjeux opérationnels.
D’une logique de description à une logique de modélisation
Pour répondre à ces limites, les référentiels évoluent progressivement vers des approches plus dynamiques. L’objectif n’est plus seulement de lister des compétences, mais de modéliser leur mobilisation en situation.
Cela implique plusieurs évolutions majeures :
- intégrer des niveaux de maîtrise plutôt que des compétences “présentes ou absentes”
- contextualiser les compétences (dans quels environnements s’expriment-elles ?)
- relier les compétences à des indicateurs observables de performance
Cette approche est cohérente avec les avancées en psychométrie et en évaluation des compétences, qui cherchent à mieux objectiver les comportements et à réduire les biais d’interprétation.
L’apport des approches scientifiques et psychométriques
L’un des enjeux actuels est de renforcer la validité des référentiels. En effet, un référentiel n’a de valeur que s’il permet réellement de prédire ou d’expliquer des performances professionnelles.
Les approches issues de la psychologie du travail et de la psychométrie apportent ici des outils précieux. Elles permettent notamment :
- de structurer les compétences autour de dimensions mesurables
- de fiabiliser les évaluations
- de mieux comprendre les liens entre traits, comportements et performance
Dans cette logique, certaines démarches proposent de construire des référentiels directement articulés avec des outils d’évaluation validés scientifiquement. Cela permet de dépasser une approche déclarative pour aller vers une compréhension plus fine des compétences en action.
C’est notamment dans cette perspective que s’inscrivent certaines méthodes de construction de référentiels de compétences en entreprise, qui visent à relier modélisation des compétences, données d’évaluation et enjeux métier.
Vers des référentiels plus adaptatifs et stratégiques
Aujourd’hui, plusieurs tendances fortes se dégagent dans l’évolution des référentiels :
- une montée en puissance des compétences transversales (adaptabilité, apprentissage, collaboration)
- une prise en compte accrue du contexte et des situations de travail
- une actualisation plus régulière des référentiels
- une intégration avec les outils digitaux et les systèmes RH
Ces évolutions traduisent un changement de paradigme : le référentiel n’est plus seulement un outil de description, mais un outil stratégique d’aide à la décision.
Repenser le référentiel comme un outil vivant
Plutôt que de chercher à produire un référentiel exhaustif et figé, les organisations gagnent aujourd’hui à concevoir des référentiels évolutifs, capables de s’adapter aux transformations du travail.
Cela suppose de changer de posture :
- accepter une part d’incertitude dans la définition des compétences
- privilégier des modèles flexibles
- articuler référentiel, observation du travail réel et outils d’évaluation
Dans cette perspective, le référentiel devient moins un document qu’un système vivant, au service du développement des individus et de la performance collective.
