Le recrutement est un processus complexe, surtout lorsque vous vous retrouvez face à plusieurs candidatures. Il n’est pas seulement question de comparer les CV pour trouver le bon candidat. Vous devrez identifier celui qui correspond non seulement au poste, à la culture et aux ambitions de l’entreprise. Votre feuille de route doit se concentrer sur le profil adapté à vos besoins. Voici comment vous y prendre pour y parvenir.
Identifiez vos besoins avant la sélection
Que recherche exactement votre entreprise ? C’est le point de départ d’un processus de recrutement réussi. Créez une description précise du poste en mentionnant les missions, les compétences techniques, mais aussi les qualités humaines attendues.
A voir aussi : MEMOguard V5 : le logiciel idéal pour la gestion de vos alertes et astreintes
Par exemple, la maîtrise des techniques de vente ne suffit pas pour un poste commercial. Il faut aussi une forte résilience et des aptitudes relationnelles. Après avoir défini vos besoins, vous devez créer votre référentiel de compétences pour hiérarchiser les critères.
En premier, vous avez les « must-have », c’est-à-dire les compétences indispensables, puis les « nice-to-have » qui ne sont que des atouts supplémentaires. Comme indiqué ici, cette grille vous servira de boussole pour comparer objectivement les profils.
A lire aussi : Planbi connexion et GénérationBi : quelles différences pour votre entreprise ?
Analysez les compétences techniques
Parcourez le CV de chaque candidat. Ce document permet de vérifier l’adéquation entre le parcours du candidat et les exigences du poste. Cependant, vous devez aller au-delà des titres de formation. Concentrez-vous sur la cohérence du parcours. Il est fortement recommandé d’opter pour un candidat dont l’évolution professionnelle suit une logique qui témoigne de sa vision.
Ensuite, évaluez la mise en pratique des connaissances théoriques. Assurez-vous que les compétences listées ont été appliquées dans des contextes concrets et variés. Pour ce faire, vous pouvez proposer :
- des tests techniques ;
- des études de cas ;
- des mises en situation aux candidats.
Avec ces outils, vous pouvez facilement distinguer les candidats qui savent réellement utiliser leurs compétences de ceux qui les mentionnent sans réelle expertise.
Évaluez les softs skills
L’inadéquation des comportements des candidats est l’une des causes de l’échec de nombreux recrutements. En effet, les softs skills tels que la communication, l’esprit d’équipe, l’adaptabilité et la gestion du stress sont aujourd’hui décisifs. Ils doivent être mis en avant par les candidats.
L’entretien est le moment décisif pour évaluer ces atouts. En tant que recruteur, vous devez poser des questions comportementales. Demandez-leur par exemple de vous parler d’une situation dans laquelle ils ont dû gérer un conflit ou encore comment réagissent-ils face à une charge de travail imprévue. Comme vous pouvez le voir sur ce site web, leurs réponses orienteront votre choix.
Notez que certains postes exigent également une compatibilité avec la culture d’entreprise. Un candidat très compétent, mais peu en phase avec les valeurs internes risque de ne pas s’intégrer durablement.
Vérifiez la motivation et la vision à long terme
Vous avez identifié plusieurs candidats qui vous conviennent techniquement et humainement ? C’est le moment d’évaluer leur motivation ou leur vision à long terme pour les départager. Si vous choisissez un candidat qui envisage ce poste comme une étape transitoire, vous risquez de le perdre rapidement. Pour sonder leur motivation respective, il est recommandé de poser des questions stratégiques orientées vers l’avenir :
- Pourquoi ce poste vous attire-t-il plus qu’un autre ?
- Où vous voyez-vous dans trois ans ?
- Qu’attendez-vous de l’entreprise ?
Les réponses vous révèleront si le candidat a une véritable envie de s’investir durablement et si ses ambitions s’harmonisent avec vos perspectives d’évolution.
Utilisez la prise de références avec discernement
Cette étape est souvent lésée pendant le recrutement alors qu’elle revêt un grand intérêt. Le contact d’anciens employeurs vous apporte des informations précieuses sur chaque candidat. Cela vous permet d’avoir des retours sur sa fiabilité, son esprit d’équipe et sa gestion des responsabilités. Vous pourrez alors confirmer ou nuancer l’impression laissée à l’entretien.
Cependant, cette démarche doit rester professionnelle. Contentez-vous de poser des questions objectives. Elles doivent concerner principalement le respect des délais, la relation avec l’équipe et l’autonomie. Cela permet d’éviter les jugements trop subjectifs qui pourraient fausser votre perception.
